Em mais de 25 anos trabalhando com Recursos Humanos, lideranças e saúde emocional, tenho ouvido diferentes versões da mesma frase: “A empresa oferece apoio psicológico, mas eu volto da sessão e encontro exatamente o mesmo ambiente que me adoeceu”.

A organização disponibiliza terapia, aplicativo de meditação, palestra sobre equilíbrio e uma campanha bonita no Setembro Amarelo. Ao mesmo tempo, mantém metas impossíveis, mensagens fora do expediente, equipes reduzidas, funções mal definidas e lideranças que confundem pressão com gestão. O profissional recebe ajuda para respirar, mas retorna a um lugar que continua retirando o seu ar.

O benefício é importante, mas não pode servir de álibi

Oferecer atendimento psicológico é uma iniciativa necessária e pode representar uma porta de entrada para quem jamais procuraria ajuda por conta própria. O problema começa quando esse cuidado é utilizado como substituto de mudanças organizacionais.

Em 2025, o Brasil concedeu 546.254 benefícios relacionados a transtornos mentais e comportamentais, segundo dados divulgados pela Fundacentro. O número representa crescimento de 15,66% em relação a 2024. Somente os transtornos de ansiedade motivaram mais de 166 mil benefícios, enquanto os episódios depressivos ultrapassaram 126 mil.

Esses números não permitem concluir que todo adoecimento emocional tenha sido provocado pelo trabalho. A vida humana é mais complexa do que qualquer planilha corporativa. Mas também seria desonesto tratar o trabalho como um cenário neutro, incapaz de agravar sofrimentos ou produzir riscos.

A Organização Mundial da Saúde estima que depressão e ansiedade provoquem a perda de 12 bilhões de dias de trabalho por ano no mundo. A Organização Internacional do Trabalho relaciona os riscos psicossociais a fatores como sobrecarga, baixa autonomia, insegurança, assédio, jornadas extensas, falta de clareza e desequilíbrio entre esforço e reconhecimento.

O adoecimento não começa no dia do afastamento

Ao acompanhar profissionais e empresas, percebo que o adoecimento raramente começa na manhã em que alguém apresenta um atestado. Antes disso, geralmente houve uma longa sequência de sinais: irritação constante, perda do sono, medo de errar, queda de concentração, isolamento, choro escondido e a sensação de nunca conseguir entregar o suficiente.

Nem sempre esses sinais aparecem nas pesquisas de clima. Muitas pessoas permanecem em silêncio porque precisam do salário, temem represálias ou já aprenderam que, naquela cultura, demonstrar sofrimento pode ser interpretado como falta de preparo. Quando finalmente adoecem, escutam que precisam desenvolver resiliência.

Resiliência, porém, não é a capacidade de permanecer indefinidamente em uma estrutura adoecedora. Em alguns contextos, aquilo que a empresa chama de fragilidade é apenas o limite humano tentando impedir uma ruptura ainda maior.

A responsabilidade não pode ser devolvida apenas ao trabalhador

Há uma armadilha silenciosa quando a organização oferece terapia sem revisar o modo como o trabalho acontece. A mensagem implícita pode se tornar: “Nós disponibilizamos ajuda. Se você continua sofrendo, o problema é seu”.

Assim, uma questão coletiva é transformada em dificuldade individual. A sobrecarga vira falta de organização pessoal. O medo vira ausência de inteligência emocional. A exaustão vira incapacidade de administrar o tempo.

A clínica pode ajudar uma pessoa a compreender sua história, reconhecer limites, elaborar conflitos e construir escolhas. Mas nenhum processo terapêutico deveria ser convocado para adaptar alguém ao assédio, à humilhação ou ao trabalho permanentemente desorganizado. A terapia pode cuidar da pessoa. A empresa precisa cuidar do trabalho.

Cuidar exige mexer onde dói

Uma política séria de saúde emocional precisa olhar para metas, jornadas, dimensionamento das equipes, autonomia, comunicação, reconhecimento, conflitos e preparo das lideranças. Precisa escutar os trabalhadores, investigar afastamentos recorrentes e transformar diagnósticos em ações acompanhadas ao longo do tempo.

Também exige coragem para reconhecer que algumas práticas consideradas normais podem estar adoecendo pessoas. Nem toda cobrança é abusiva, nem todo desconforto nasce da empresa e nenhuma organização conseguirá eliminar completamente o sofrimento. Entretanto, existe uma diferença profunda entre o desconforto próprio do trabalho e o sofrimento produzido por uma cultura que normalizou o excesso.

Ao longo da minha trajetória, encontrei equipes competentes que pareciam desmotivadas, quando estavam apenas exaustas. Encontrei líderes bem-intencionados reproduzindo modelos que nunca haviam sido ensinados a questionar. E encontrei empresas investindo em benefícios enquanto ignoravam aquilo que seus próprios trabalhadores já diziam havia meses. O cuidado começa quando a organização aceita ouvir sem preparar antecipadamente a sua defesa.

Você já viu uma empresa cuidar da pessoa sem tocar naquilo que estava provocando o sofrimento? Conte sua experiência nos comentários. Participar desta conversa também é uma forma de mostrar que saúde emocional no trabalho não pode ser tratada como decoração institucional.

Obrigada por chegar aqui e até a próxima!

Fabiana Santiago