Escândalos de corrupção corporativa e práticas de inequidade dentro das organizações têm um efeito devastador que vai muito além das manchetes ou das quedas no valor das ações. Eles atingem o coração da cultura organizacional: a confiança. E quando a confiança desaparece, a motivação do trabalhador começa a se dissolver. A tese é clara. Ambientes onde corrupção, favoritismo ou desigualdade são tolerados produzem trabalhadores menos engajados, menos produtivos e emocionalmente mais distantes da organização.

O impacto invisível da corrupção no ambiente de trabalho

Pesquisas recentes da Gallup indicam que apenas 23% dos trabalhadores no mundo se sentem verdadeiramente engajados em suas funções. Entre os principais fatores associados ao desengajamento estão a percepção de injustiça e a falta de ética organizacional. Quando um escândalo de corrupção vem à tona, o impacto interno costuma ser profundo. Funcionários passam a questionar a legitimidade das decisões, o mérito das promoções e até o propósito da empresa.

Não se trata apenas de moralidade. Trata-se de psicologia organizacional. A teoria da justiça organizacional, amplamente estudada por pesquisadores como Jerald Greenberg, demonstra que colaboradores avaliam constantemente se os processos da empresa são justos. Quando percebem favoritismo, corrupção ou privilégios indevidos, ocorre uma quebra de contrato psicológico. O resultado aparece em comportamentos claros queda de produtividade redução do comprometimento aumento da rotatividade crescimento do cinismo organizacional

Inequidade salarial e privilégios ocultos

Outro fator frequentemente associado à desmotivação é a inequidade interna. Dados do LinkedIn Economic Graph mostram que profissionais que percebem desigualdade salarial ou favorecimento político têm 35% mais probabilidade de buscar outro emprego nos seis meses seguintes.

Imagine o impacto psicológico de um colaborador que descobre que decisões estratégicas não são tomadas por mérito, mas por relações pessoais ou interesses obscuros.Nesse cenário, a pergunta que surge na mente do trabalhador é simples e devastadora: “Por que eu deveria dar o meu melhor?”

A motivação deixa de ser uma força criativa e passa a ser apenas sobrevivência profissional.

O efeito cultural: quando o cinismo se instala

Escândalos corporativos raramente afetam apenas o topo da organização. Eles reverberam por toda a estrutura. Casos emblemáticos como os da Enron, Volkswagen (dieselgate) e diversos escândalos políticos no Brasil demonstraram um padrão semelhante. Após a revelação das irregularidades, as empresas enfrentaram não apenas prejuízos financeiros, mas também uma profunda crise cultural.

Quando líderes se envolvem em práticas antiéticas, enviam uma mensagem silenciosa para toda a organização: as regras são flexíveis para quem tem poder. Esse tipo de ambiente gera três efeitos perigosos: normalização do comportamento antiético, perda de confiança na liderança e distanciamento emocional dos colaboradores

Segundo estudo da Edelman Trust Barometer, 63% dos profissionais afirmam que permaneceriam em uma empresa mesmo com salários menores se confiassem em sua liderança. A confiança, portanto, é um ativo organizacional.

Quando ela desaparece, nenhum bônus compensa.

O papel da liderança e da governança

Empresas que conseguem preservar o engajamento dos trabalhadores possuem algo em comum: estruturas claras de governança e lideranças que praticam coerência ética. Isso envolve medidas concretas transparência nas decisões políticas claras de compliance equidade salarial canais seguros de denúncia liderança que pratica accountability

Mais do que políticas escritas, trata-se de cultura vivida no cotidiano. Peter Drucker costumava lembrar que “a cultura come a estratégia no café da manhã”. E poderíamos acrescentar que a ética sustenta a cultura.

Sem ela, qualquer estratégia desmorona.

O que as organizações precisam compreender

Empresas costumam tratar escândalos de corrupção como crises de imagem ou problemas jurídicos. Mas o impacto real é humano. Cada decisão injusta, cada privilégio oculto e cada desvio ético silenciosamente retiram um pouco da energia psicológica das pessoas que trabalham ali.

O trabalhador pode continuar comparecendo todos os dias. Pode continuar entregando tarefas. Mas algo essencial já se perdeu. O orgulho de pertencer.

Escândalos de corrupção e práticas de inequidade não são apenas falhas de governança. São forças corrosivas que enfraquecem a motivação, a confiança e o sentido do trabalho. Organizações que desejam prosperar no longo prazo precisam compreender uma verdade simples e antiga: trabalhadores se engajam quando acreditam na justiça do sistema em que estão inseridos.

Sem ética, não há cultura forte. Sem confiança, não há liderança legítima. Sem justiça, não há motivação sustentável. E talvez a pergunta mais importante para líderes e empresas hoje seja esta: Que tipo de cultura estamos realmente construindo quando ninguém está olhando?

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Pergunta para reflexão: Na sua experiência, a percepção de injustiça dentro das organizações realmente impacta a motivação das pessoas? Como você já viu isso acontecer?

liderança #eticaorganizacional #culturacorporativa #gestaodepessoas #futurodotrabalho

1. NR 1 e os riscos psicossociais: saúde mental deixa de ser discurso e vira obrigação

A atualização da NR 1 pelo Ministério do Trabalho e Emprego trouxe uma mudança estrutural: a exigência de identificação e gestão dos riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos. Isso significa que estresse crônico, assédio moral, sobrecarga, metas abusivas e ambientes tóxicos passam a integrar formalmente o mapa de riscos da empresa. Dados do Ministério da Previdência indicam que transtornos mentais já figuram entre as principais causas de afastamento pelo INSS. Em 2024, os afastamentos por ansiedade e depressão cresceram mais de 30% em comparação a anos anteriores.

A partir de 2026, empresas que não demonstrarem ações preventivas estruturadas podem enfrentar autuações administrativas e maior exposição em ações judiciais. Oportunidade? Sim. Organizações que investem em clima, liderança saudável e prevenção reduzem até 40% dos afastamentos, segundo estudos da FGV Saúde. Desafio? Integrar RH, jurídico e lideranças numa estratégia concreta, com laudos, treinamentos e indicadores mensuráveis.

2. Fiscalização digital e cruzamento de dados: o fim da informalidade “tolerada”

Com o fortalecimento do eSocial e o cruzamento de informações com Receita Federal e INSS, inconsistências em jornada, horas extras, adicional noturno e benefícios tornaram-se mais facilmente rastreáveis. Empresas que ainda operam com controles manuais frágeis ou acordos informais correm risco elevado. O sistema não esquece, não se confunde e não negocia. A tecnologia, nesse caso, atua como braço fiscal do Estado. O que antes levava anos para ser identificado agora pode ser detectado em poucos meses.

3. Trabalho híbrido e teletrabalho: ajustes e maior responsabilização

Desde a reforma trabalhista de 2017, o teletrabalho foi regulamentado. Contudo, a experiência pós-pandemia levou a novos entendimentos jurisprudenciais e ajustes normativos. A tendência para 2026 é de maior responsabilização das empresas quanto a ergonomia, controle de jornada quando pactuado e definição clara de custeio de equipamentos e infraestrutura. Empresas que não formalizam adequadamente contratos híbridos podem enfrentar passivos inesperados.

4. Igualdade salarial e transparência

A Lei da Igualdade Salarial, já em vigor, passa a exigir relatórios mais estruturados e políticas claras de equidade. Empresas com 100 ou mais empregados precisam comprovar critérios objetivos de remuneração. A omissão pode gerar multa administrativa e dano reputacional. Não é apenas uma pauta jurídica. É uma pauta estratégica de marca empregadora.

5. Negociação coletiva ganha protagonismo

Trabalho aos domingos e feriados: só com acordo coletivo. A grande mudança que já está em vigor a partir de 1º de março de 2026 é que, no setor do varejo, trabalhar em domingos e feriados não pode mais ser decidido informalmente entre empregado e empregador. Antes, muitas lojas negociavam isso diretamente com o trabalhador ou confiavam em permissões gerais. Agora, a legislação exige que esse trabalho esteja previsto expressamente em uma Convenção Coletiva de Trabalho negociada com o sindicato da categoria. Sem isso, a operação nesses dias simplesmente não é regular.

O que tudo isso revela?

Estamos saindo de um modelo focado apenas em conformidade formal para um modelo orientado por responsabilidade ampliada. A empresa que trata legislação trabalhista como “custo” tende a perder competitividade. A que entende como instrumento de sustentabilidade organizacional tende a ganhar reputação, engajamento e previsibilidade jurídica.

Como consultora de carreira e liderança, observo um movimento claro: líderes que compreendem minimamente legislação trabalhista tomam decisões mais maduras, evitam conflitos desnecessários e constroem ambientes mais sólidos. A lei mudou. Mas, mais do que isso, mudou o padrão de exigência social.

A pergunta que fica é: sua empresa está apenas reagindo às mudanças ou está se antecipando a elas?

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Qual dessas mudanças você acredita que terá maior impacto na sua organização em 2026?

Obrigada por chegar aqui e até breve!

#CLT2026 #LiderançaResponsável #GestãoDePessoas #SaúdeMentalNoTrabalho #DireitoDoTrabalho

Você confiaria sua carreira a um algoritmo? Essa é a pergunta que fica diante da recente demissão em massa de cerca de mil bancários do Itaú, grande parte em regime de home office. O banco alegou supostos problemas de “produtividade”, mas a ausência de diálogo prévio e a denúncia de monitoramento digital silencioso levantaram uma discussão que vai muito além da categoria bancária. Estamos diante de um marco que expõe as tensões entre tecnologia, trabalho remoto e direitos trabalhistas.

O que está em jogo

Segundo o Sindicato dos Bancários e Financiários de São Paulo, Osasco e Região, as demissões ocorreram sem aviso prévio, sem advertências e sem negociações coletivas. Para o Sindicato, a justificativa baseada em vigilância digital de ponto e controle de produtividade é “inaceitável e desproporcional”.

Relatos de ex-funcionários mostram que muitos estavam batendo metas, recebendo promoções e não tinham histórico de baixa performance. Mesmo assim, foram desligados abruptamente. Essa falta de transparência na gestão de pessoas fragiliza não apenas carreiras individuais, mas também a confiança coletiva no sistema de relações de trabalho.

A fronteira delicada da vigilância digital

O caso expõe um dilema crescente. Pesquisas recentes apontam que 7 em cada 10 empresas já utilizam algum tipo de tecnologia de monitoramento de colaboradores em regime remoto. Em contrapartida, 62% dos trabalhadores afirmam sentir sua saúde mental impactada por essa vigilância excessiva.

Se, por um lado, a digitalização permite acompanhar entregas e eficiência, por outro, abre margem para arbitrariedades, quando não há critérios claros e comunicados previamente. No Itaú, a sensação relatada é de “ser vigiado sem saber como, nem com quais métricas”.

Minha opinião

Como profissional que atua diariamente com gestão de pessoas, afirmo: associar demissão em massa a métricas digitais pouco transparentes coloca em risco carreiras inteiras. Quando um banco do porte do Itaú, que deveria ser referência em governança, expõe seus trabalhadores como “improdutivos” sem provas objetivas e sem feedback prévio, abre um precedente perigoso.

Estamos falando de pessoas com anos de dedicação, muitas vezes responsáveis por famílias, que agora carregam em seus currículos uma ruptura brusca. Isso impacta a empregabilidade futura, o bem-estar emocional e a dignidade profissional desses trabalhadores. É inadmissível que carreiras sejam descartadas dessa forma em nome de “ganhos de eficiência”.

Desafios e oportunidades

Esse episódio deve nos levar a refletir sobre o equilíbrio entre inovação tecnológica e responsabilidade social. A inteligência artificial e a análise de dados podem ser aliadas, mas precisam ser reguladas com clareza e ética. O futuro do trabalho remoto dependerá justamente da construção de mecanismos de transparência que garantam critérios objetivos, feedbacks constantes e respeito à dignidade profissional.

O caso Itaú não é apenas uma notícia passageira: é um alerta. Precisamos debater urgentemente até onde as empresas podem ir no uso da vigilância digital e quais os limites para justificar cortes. Se nada for feito, veremos cada vez mais carreiras sendo abruptamente interrompidas, sem diálogo e sem chance de defesa.

A tese que deixo é clara: tecnologia não pode ser usada como justificativa para desumanizar as relações de trabalho. O futuro sustentável das empresas dependerá de como tratam e não apenas de como controlam as pessoas que fazem seus resultados acontecerem.

E você, acredita que a vigilância digital pode ser compatível com relações de trabalho saudáveis? Como equilibrar eficiência e dignidade profissional?

? Compartilhe sua opinião nos comentários e vamos ampliar esse debate.

Obrigada por chegar aqui e até a próxima,

Fabiana Santiago

#MetanoiaProfissional #FuturoDoTrabalho #Liderança #HomeOffice #GestãoDePessoas

Você já parou para pensar no impacto que a palavra “pejotização” tem no futuro das relações de trabalho no Brasil? A recente decisão do ministro Gilmar Mendes, ao excluir motoristas e entregadores de aplicativos do debate sobre pejotização, reacende uma das discussões mais sensíveis da atualidade: como equilibrar inovação, flexibilidade e proteção social no mundo do trabalho?

O Supremo Tribunal Federal tem em suas mãos não apenas processos, mas um verdadeiro reflexo das transformações que a sociedade enfrenta. Segundo dados da Organização Internacional do Trabalho, quase 30% dos profissionais na América Latina já atuam em modelos informais ou sem vínculo empregatício tradicional. No Brasil, estima-se que mais de 1,5 milhão de pessoas trabalhem em plataformas digitais. Isso significa que qualquer decisão judicial neste campo não é apenas jurídica, mas também social e econômica.

O grande dilema está em reconhecer que a pejotização clássica, em que empresas contratam profissionais como pessoas jurídicas para reduzir encargos, não é idêntica à chamada “uberização”. Enquanto a primeira reproduz práticas empresariais antigas, a segunda nasce da lógica digital e da economia sob demanda. Ambas, no entanto, expõem fragilidades: ausência de proteção previdenciária, insegurança jurídica e precarização do trabalho.

Casos práticos ilustram essa tensão. Empresas de tecnologia defendem que o modelo de trabalho via aplicativos gera autonomia e flexibilidade, mas, na prática, muitos trabalhadores relatam jornadas extensas, remuneração variável e falta de garantias mínimas. Por outro lado, a formalização integral pode inviabilizar modelos de negócio que hoje atendem milhões de consumidores e oferecem renda a quem não encontra espaço no mercado tradicional.

O desafio é criar um marco regulatório capaz de diferenciar e equilibrar. Como afirmou a professora Hélia Barbosa, especialista em Direito do Trabalho, ao jornal JOTA, “não se trata de demonizar a inovação, mas de garantir que ela não venha à custa da dignidade humana”. O debate exige diálogo entre Estado, empresas e trabalhadores para construir alternativas como regimes híbridos, contribuições proporcionais e mecanismos de proteção social adaptados à realidade digital.

Ao separar a pejotização da uberização, o STF dá um passo importante para tratar cada fenômeno em sua complexidade. Mas isso não basta. Precisamos ampliar a visão e entender que o futuro do trabalho exige um olhar sistêmico, capaz de lidar com as peculiaridades de cada modelo e, ao mesmo tempo, resguardar direitos fundamentais.

Se a tese central deste artigo é clara, ela pode ser resumida assim: a decisão do STF abre espaço para uma nova arquitetura das relações de trabalho, mas o verdadeiro avanço dependerá de nossa capacidade de transformar a insegurança jurídica em um terreno fértil de inovação regulatória e social.

O futuro do trabalho não pode ser apenas uma disputa entre o velho e o novo. Ele precisa ser construído sobre responsabilidade, diálogo e justiça social.

E você, acredita que o Brasil conseguirá equilibrar flexibilidade e proteção social no trabalho por aplicativos e na pejotização? Compartilhe sua opinião e vamos ampliar esse debate.

Me conte nos comentários,

Obrigada por chegar aqui e até a próxima,

Fabiana Santiago

#FuturoDoTrabalho #Pejotização #Uberização #DireitoDoTrabalho #Inovação

Uma mineradora brasileira com 190 anos de história está inovando ao testar uma jornada de trabalho de apenas 4 dias. A iniciativa, que visa aumentar a produtividade e a qualidade de vida dos colaboradores, está alinhada com as tendências atuais de flexibilidade no ambiente de trabalho.

Essa mudança na jornada de trabalho não só reflete o compromisso da empresa com o bem-estar de seus funcionários, mas também demonstra uma visão de futuro e um entendimento de que a qualidade de vida dos colaboradores impacta diretamente nos resultados da organização.

Com a crescente preocupação das empresas em promover um ambiente de trabalho saudável e equilibrado, a adoção de medidas como a redução da jornada de trabalho pode se tornar cada vez mais comum. Além de contribuir para a satisfação dos colaboradores, essa prática pode também resultar em ganhos de eficiência e produtividade.

Inovações como essa mostram que as empresas estão cada vez mais atentas às necessidades e demandas dos seus colaboradores, buscando criar ambientes de trabalho mais inclusivos e humanizados. E, no caso da mineradora com quase dois séculos de existência, essa iniciativa demonstra que a inovação e a modernização podem coexistir com a tradição e a história.

Em nossos treinamentos e palestras oferecidos pela Dreams Company, buscamos promover a formação de liderança e a construção da cultura organizacional por meio de debates, troca de experiências e estudo de conceitos e tendências atuais do mercado mundial.

É inspirador ver empresas tradicionais como essa mineradora brasileira se adaptando às mudanças e buscando novas formas de trabalhar, priorizando o bem-estar e a qualidade de vida dos seus colaboradores.

O que vocês pensam a respeito? Entendem que o Brasil está preparado para essa transição? Bora comentar…

Esse artigo foi inspirado na reportagem da Revista Exame

Um beijo para vocês e até a próxima,

Fabiana Santiago

A busca pela alta performance é algo cada vez mais comum no ambiente corporativo. Muitos profissionais buscam constantemente superar seus próprios limites e se destacar em suas carreiras. No entanto, muitas vezes a concepção sobre o que realmente significa alta performance pode ser distorcida.

A verdade sobre a alta performance vai muito além de simplesmente trabalhar mais horas ou ser o mais produtivo da equipe. Na realidade, a alta performance está intimamente ligada à capacidade de alcançar resultados excepcionais de forma consistente, mantendo também o equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

Mas afinal isso é possível?

Para alcançar a alta performance é fundamental ter um conjunto de habilidades e características que vão além do simples esforço. É preciso ter visão estratégica, capacidade de adaptação às mudanças, resiliência, foco, disciplina, autogestão emocional, entre outros atributos.

É importante destacar que a alta performance não é uma corrida de curta distância, mas sim uma maratona. É necessário ter consistência e manter a motivação e a determinação ao longo do tempo. A busca por resultados rápidos e imediatos muitas vezes pode levar à exaustão e ao burnout, o que pode acabar prejudicando o desempenho no longo prazo.

Em meu trabalho de consultoria, busco cultivar em nossos clientes uma mentalidade de crescimento, estar constantemente buscando aprender e se desenvolver, tanto no aspecto profissional quanto pessoal. A capacidade de se reinventar e de se adaptar às mudanças do mercado e do mundo é fundamental para se manter em alta performance.

Quero lembrar que a alta performance não é um fim em si mesmo, mas sim uma consequência natural do esforço e dedicação em busca da excelência. É preciso valorizar o processo de crescimento e evolução, e não apenas o resultado final.

Eu mesma já passei por diversos períodos onde o recomeço foi fundamental. Adquirir novas competências, consertar erros e refazer rotas foi fundamental para o desenvolvimento da minha carreira.

Para alcançar a tão almejada alta performance, é fundamental ter em mente que o caminho que leva até lá é marcado por desafios, aprendizados e superações constantes. É um processo contínuo de desenvolvimento e autoconhecimento que exige comprometimento e determinação. E, acima de tudo, é importante lembrar que o verdadeiro sucesso está em manter o equilíbrio e a harmonia em todas as áreas da vida.

Fale comigo nos comentários e deixe sua visão sobre a alta performance tão almejada para o mercado atual.

Aproveite o final de semana e até a próxima!

Fabiana Santiago

Com a contínua evolução do mercado de trabalho, novas tendências surgem para atender às demandas e necessidades dos profissionais contemporâneos. Uma dessas tendências é o polywork, um conceito que está ganhando cada vez mais espaço e relevância no cenário profissional.

Mas afinal, o que é o polywork e qual a diferença entre ele e o trabalho temporário e o freelance? Enquanto os trabalhos temporários são oportunidades de curto prazo com uma única empresa, e os freelancers trabalham de forma independente para vários clientes, o polywork permite que os profissionais diversifiquem suas atividades e projetos de forma simultânea, podendo se envolver com diferentes projetos e empresas ao mesmo tempo.

Essa nova forma de trabalhar traz inúmeras vantagens tanto para os profissionais quanto para as empresas. Para os profissionais, o polywork oferece maior flexibilidade, autonomia e liberdade para desenvolver diferentes habilidades e experiências. Já para as empresas, essa tendência permite acessar um pool de talentos diversificado e especializado, podendo contar com profissionais altamente qualificados e experientes em diferentes áreas.

Diante desse cenário de mudanças e transformações no mercado de trabalho, cabe ao líder entender e se adaptar às necessidades e especificidades da geração Z, que se destaca por valorizar a flexibilidade, diversidade e propósito em suas atividades profissionais. É fundamental que os líderes estejam preparados para acolher e incentivar a atuação dos profissionais poliworkers, proporcionando um ambiente de trabalho colaborativo, inclusivo e motivador.

O papel do líder no cuidado com a geração Z no contexto do polywork é fundamental para garantir o engajamento, desenvolvimento e bem-estar dos profissionais. Cabe aos líderes oferecerem suporte, orientação e feedback constantes, estimular a inovação e a criatividade, promover a diversidade e a inclusão, e criar um ambiente de trabalho que proporcione oportunidades de crescimento e realização profissional.

O polywork representa uma nova forma de trabalho que está revolucionando o mercado laboral, trazendo benefícios tanto para os profissionais quanto para as empresas. É essencial que os líderes estejam alinhados e preparados para lidar com as demandas e desafios da geração Z, proporcionando um ambiente de trabalho inspirador, inclusivo e colaborativo. Afinal, o futuro do trabalho já chegou e cabe a nós nos adaptarmos e aproveitarmos as oportunidades que ele nos oferece.

Você o que acha a respeito? É possível conciliar diversos projetos diferentes em empresas diversificadas? Deixe sua opinião nos comentários.

Um abraço e até a próxima,

Fabiana Santiago

O avanço da tecnologia da inteligência artificial tem transformado a maneira como as empresas se organizam e operam. A utilização de algoritmos e máquinas inteligentes para automatizar processos, analisar dados e otimizar resultados tem se tornado uma necessidade cada vez mais presente no ambiente corporativo.

Desta forma, algumas companhias estão indo além e criando o cargo de Diretor de Inteligência Artificial. Esse profissional tem a responsabilidade de liderar a estratégia de IA da empresa, identificar oportunidades de aplicação da tecnologia, desenvolver projetos e garantir a implementação eficaz das soluções de inteligência artificial.

O artigo publicado recentemente pelo Valor Econômico aborda essa tendência e destaca a importância de ter um líder dedicado exclusivamente à inteligência artificial dentro das organizações. Com a crescente demanda por inovação e eficiência, a presença de um Diretor de IA pode ser crucial para o sucesso e a competitividade de uma empresa.

Outro ponto importante, o texto ressalta a necessidade de formação e capacitação desse profissional, que deve ter conhecimentos sólidos em tecnologia, análise de dados, machine learning e outras áreas relacionadas à inteligência artificial. Com a rápida evolução da tecnologia, é fundamental que o Diretor de IA esteja sempre atualizado e preparado para liderar a empresa nesse cenário desafiador.

Portanto, percebi através de algumas pesquisas que a criação do cargo de Diretor de Inteligência Artificial é um reflexo da importância crescente da tecnologia da IA no mundo corporativo. As empresas que investirem nesse profissional e na estratégia de inteligência artificial estarão mais preparadas para enfrentar os desafios do futuro e se destacar no mercado. A transformação digital é uma realidade e as organizações que souberem aproveitar as oportunidades trazidas pela IA certamente sairão na frente.

Deixo aqui o link do artigo do Valor Econômico:

https://valor.globo.com/carreira/noticia/2024/03/25/companhias-criam-cargo-de-diretor-de-inteligencia-artificial.ghtml

Gostaria de ler o comentário de vocês sobre os avanços da IA.

Um abraço e até a próxima,

Fabiana Santiago

Hoje, quero falar com vocês mais uma vez sobre a saúde mental e emocional no ambiente de trabalho. Embora esse assunto seja recorrentemente tratado aqui, é de suma importância trazermos dados concretos sobre as pessoas e sua condição emocional no trabalho.

As transformações no ambiente de trabalho vêm se intensificando ao longo dos anos e, infelizmente, essas mudanças têm impactado diretamente na saúde das pessoas. Li um artigo da médica e professora da Unicamp, Marcia Bandini, que esteve envolvida na inclusão de 165 patologias na lista do Ministério da Saúde de doenças relacionadas ao trabalho.

Em entrevista à CNN Rádio, no Correspondente Médico, Marcia Bandini destacou que o trabalho se tornou mais intenso, mais extenso e mais tenso, resultando em maior insegurança para os trabalhadores, incluindo perdas de direitos e falta de proteção social. Com a pandemia, essa situação se agravou ainda mais.

O aumento da lista de patologias relacionadas ao trabalho inclui agora doenças como burnout, transtornos decorrentes do uso excessivo de álcool, drogas e café, Covid-19, distúrbios musculares e alguns tipos de câncer. Essa inclusão tem o objetivo de evidenciar a relação entre o trabalho e o adoecimento, mostrando a forma as  atividades são executadas e o ambiente de trabalho podem impactar na saúde física e mental dos trabalhadores.

Segundo Marcia Bandini, a ampliação da lista de doenças relacionadas ao trabalho contribui para uma prevenção mais eficaz, pois permite um maior entendimento da relação entre trabalho e saúde. Além disso, a médica ressalta a importância da interligação entre o sistema de saúde pública (SUS) e o sistema previdenciário, a fim de promover um diálogo mais efetivo e garantir um maior acompanhamento e assistência aos trabalhadores que sofrem com doenças relacionadas ao trabalho.

Diante desse cenário, é fundamental que as empresas e órgãos responsáveis pelo cuidado com os trabalhadores estejam atentos e adotem medidas para garantir um ambiente de trabalho seguro e saudável. A saúde dos trabalhadores é uma prioridade e deve ser tratada com seriedade e responsabilidade. A inclusão de novas patologias na lista do Ministério da Saúde é um passo importante para o reconhecimento e prevenção dos danos causados pelo trabalho, possibilitando uma maior proteção e cuidado com aqueles que dedicam seu tempo e esforço ao trabalho.

Deixo aqui a publicação do Ministério do Trabalho para estudo de todos:

https://www.gov.br/saude/pt-br/assuntos/noticias/2023/novembro/ministerio-da-saude-atualiza-lista-de-doencas-relacionadas-ao-trabalho-apos-24-anos

Gostaria de ler o comentário de vocês sobre o tema, especificamente líderes que têm a competência também de olhar para a saúde mental e emocional dos trabalhadores.

Obrigada e até a próxima,

Fabiana Santiago

Hoje, gostaria de abordar o tema da importância da formação e capacitação da liderança. Em um mundo cada vez mais competitivo e em constante evolução, o papel do líder dentro de uma organização se torna cada vez mais fundamental. A capacidade de liderar equipes de forma eficiente e inspiradora é o diferencial entre o sucesso e o fracasso de um negócio. Por isso, o investimento no treinamento de líderes se torna essencial para o crescimento e desenvolvimento das empresas.

O desenvolvimento de líderes pode ser dividido em três estágios: a primeira liderança, a liderança média e a liderança sênior. Cada um desses estágios requer habilidades e competências específicas, sendo essencial que os líderes passem por um processo de capacitação contínua para alcançar o próximo nível de liderança.

No estágio inicial da carreira de um líder, a primeira liderança, é fundamental que ele desenvolva habilidades como comunicação eficaz, capacidade de tomada de decisão e habilidades de resolução de problemas. O treinamento nessa fase é essencial para que o líder adquira as habilidades necessárias para inspirar e motivar sua equipe.

Já no estágio intermediário, a liderança média, é essencial que o líder desenvolva habilidades de gestão de pessoas, capacidade de delegar tarefas e habilidades de coaching e desenvolvimento de equipe. O treinamento nessa fase é crucial para que o líder se torne um mentor e guia para os membros de sua equipe.

Finalmente, no estágio mais avançado da carreira de um líder, a liderança sênior, é essencial que ele desenvolva habilidades como visão estratégica, capacidade de influenciar e habilidades de negociação. O treinamento nessa fase é fundamental para que o líder possa guiar a organização com sucesso rumo ao futuro.

Para finalizar gostaria de destacar uma soft skills que para mim fundamental para qualquer líder, a integridade. Na jornada da liderança, a integridade é um dos pilares mais importantes para alcançar o sucesso e conquistar a confiança das pessoas ao seu redor. A integridade é a base sólida que sustenta toda a estrutura da liderança, garantindo credibilidade, respeito e lealdade dos liderados.

Para chegar ao estágio de respeito, é fundamental investir no crescimento e no desenvolvimento contínuo da equipe. Líderes íntegros inspiram confiança, incentivam a colaboração e promovem um clima organizacional positivo, contribuindo para o crescimento e o sucesso da equipe e da organização como um todo.

Se você ainda não conhece o meu treinamento de líderes, peço que acompanhe aqui os próximos artigos, quando falarei um pouco sobre cada módulo. Esse treinamento é um investimento fundamental para garantir o crescimento e desenvolvimento das empresas. É importante destacar que através de treinamentos e capacitações específicas para cada estágio da liderança, os líderes podem adquirir as habilidades e competências necessárias para inspirar, motivar e guiar suas equipes rumo ao sucesso.

Gostaria que você dividisse conosco a sua experiência, como líder ou como liderado, destacando sua vivência com cada nível aqui exposto.

Um grande abraço e até a próxima,

Fabiana Santiago