Para compreender a dimensão do problema, é preciso distinguir conceitos que muitas vezes são banalizados no cotidiano corporativo e social. O assédio sexual, tipificado no Código Penal brasileiro, está relacionado à prática de constranger alguém com o intuito de obter vantagem sexual, geralmente em uma relação de poder ou hierarquia. Já a importunação sexual, crime mais recente na legislação, refere-se a atos libidinosos sem consentimento, como toques, abordagens invasivas ou comportamentos de cunho sexual em ambientes públicos ou privados. Segundo levantamentos de institutos como o Datafolha, cerca de 70% das mulheres brasileiras já vivenciaram algum tipo de assédio ao longo da vida. No ambiente de trabalho, pesquisas da Organização Internacional do Trabalho apontam que quase 1 em cada 3 mulheres já sofreu assédio sexual em contexto profissional.

Mas os números, por si só, não contam a história completa. O impacto emocional dessas experiências é profundo, silencioso e, muitas vezes, cumulativo. Mulheres que vivenciam situações de assédio relatam aumento significativo de ansiedade, crises de pânico, perda de autoestima e, em casos mais severos, sintomas compatíveis com transtorno de estresse pós-traumático. A psicanálise nos ensina que o corpo registra aquilo que a palavra não consegue elaborar. E, nesse cenário, o trauma não é apenas o ato em si, mas a repetição simbólica do desrespeito, da invalidação e do medo.

No ambiente corporativo, os efeitos se desdobram de forma ainda mais complexa. Dados da consultoria McKinsey indicam que mulheres que sofrem assédio têm até 3 vezes mais chances de pedir desligamento voluntário. Além disso, há queda de produtividade, dificuldade de concentração e retração na participação em espaços de liderança. Em outras palavras, o assédio não afeta apenas a mulher, ele corrói a inteligência coletiva das organizações. Empresas que negligenciam esse tema não estão apenas falhando eticamente, estão comprometendo seus resultados de longo prazo.

E aqui surge um ponto que precisa ser dito com clareza: o problema não está na mulher que “interpretou errado”, como ainda se ouve em corredores corporativos. O problema está na cultura que normaliza piadas, olhares, comentários e abordagens que ultrapassam limites. Como bem coloca a pesquisadora americana Kimberlé Crenshaw, ao discutir interseccionalidade, a violência contra a mulher é estrutural e se manifesta de formas diversas dependendo do contexto social e organizacional.

Por outro lado, há avanços importantes. A criação de canais de denúncia mais seguros, o fortalecimento de políticas de compliance e a ampliação do debate público têm incentivado mais mulheres a se posicionarem. Ferramentas como treinamentos obrigatórios de conduta, programas de escuta ativa e diagnósticos de risco psicossocial, alinhados à NR-1, vêm se tornando diferenciais estratégicos para empresas que desejam ambientes mais seguros e sustentáveis. Ainda assim, o desafio permanece: transformar discurso em prática.

É preciso reconhecer que combater o assédio não é apenas uma questão jurídica, é uma questão cultural. Exige liderança consciente, exige posicionamento claro e, sobretudo, exige coragem institucional para romper com padrões antigos. Durante muito tempo, ensinou-se às mulheres a se protegerem. Talvez tenha chegado o momento de ensinar às organizações a não violentarem.

A síntese que se impõe é direta: o assédio sexual e a importunação sexual são fenômenos que ultrapassam o indivíduo e revelam a maturidade de uma sociedade. Seus efeitos emocionais não são colaterais, são centrais. E ignorá-los é perpetuar um ciclo de adoecimento silencioso. O futuro do trabalho, tão discutido, passa inevitavelmente por ambientes emocionalmente seguros. E isso não é tendência. É responsabilidade.

E agora, uma reflexão que não pode ser evitada: na sua organização, o combate ao assédio é uma política viva ou apenas um documento esquecido em alguma pasta?

Se este tema faz sentido para você, compartilhe este artigo e amplie essa conversa.

Obrigada por chegar aqui e até a próxima!

Fabiana Santiago

LiderançaConsciente #SaúdeMentalNoTrabalho #AssédioNão #CulturaOrganizacional #DireitosDasMulheres

Escândalos de corrupção corporativa e práticas de inequidade dentro das organizações têm um efeito devastador que vai muito além das manchetes ou das quedas no valor das ações. Eles atingem o coração da cultura organizacional: a confiança. E quando a confiança desaparece, a motivação do trabalhador começa a se dissolver. A tese é clara. Ambientes onde corrupção, favoritismo ou desigualdade são tolerados produzem trabalhadores menos engajados, menos produtivos e emocionalmente mais distantes da organização.

O impacto invisível da corrupção no ambiente de trabalho

Pesquisas recentes da Gallup indicam que apenas 23% dos trabalhadores no mundo se sentem verdadeiramente engajados em suas funções. Entre os principais fatores associados ao desengajamento estão a percepção de injustiça e a falta de ética organizacional. Quando um escândalo de corrupção vem à tona, o impacto interno costuma ser profundo. Funcionários passam a questionar a legitimidade das decisões, o mérito das promoções e até o propósito da empresa.

Não se trata apenas de moralidade. Trata-se de psicologia organizacional. A teoria da justiça organizacional, amplamente estudada por pesquisadores como Jerald Greenberg, demonstra que colaboradores avaliam constantemente se os processos da empresa são justos. Quando percebem favoritismo, corrupção ou privilégios indevidos, ocorre uma quebra de contrato psicológico. O resultado aparece em comportamentos claros queda de produtividade redução do comprometimento aumento da rotatividade crescimento do cinismo organizacional

Inequidade salarial e privilégios ocultos

Outro fator frequentemente associado à desmotivação é a inequidade interna. Dados do LinkedIn Economic Graph mostram que profissionais que percebem desigualdade salarial ou favorecimento político têm 35% mais probabilidade de buscar outro emprego nos seis meses seguintes.

Imagine o impacto psicológico de um colaborador que descobre que decisões estratégicas não são tomadas por mérito, mas por relações pessoais ou interesses obscuros.Nesse cenário, a pergunta que surge na mente do trabalhador é simples e devastadora: “Por que eu deveria dar o meu melhor?”

A motivação deixa de ser uma força criativa e passa a ser apenas sobrevivência profissional.

O efeito cultural: quando o cinismo se instala

Escândalos corporativos raramente afetam apenas o topo da organização. Eles reverberam por toda a estrutura. Casos emblemáticos como os da Enron, Volkswagen (dieselgate) e diversos escândalos políticos no Brasil demonstraram um padrão semelhante. Após a revelação das irregularidades, as empresas enfrentaram não apenas prejuízos financeiros, mas também uma profunda crise cultural.

Quando líderes se envolvem em práticas antiéticas, enviam uma mensagem silenciosa para toda a organização: as regras são flexíveis para quem tem poder. Esse tipo de ambiente gera três efeitos perigosos: normalização do comportamento antiético, perda de confiança na liderança e distanciamento emocional dos colaboradores

Segundo estudo da Edelman Trust Barometer, 63% dos profissionais afirmam que permaneceriam em uma empresa mesmo com salários menores se confiassem em sua liderança. A confiança, portanto, é um ativo organizacional.

Quando ela desaparece, nenhum bônus compensa.

O papel da liderança e da governança

Empresas que conseguem preservar o engajamento dos trabalhadores possuem algo em comum: estruturas claras de governança e lideranças que praticam coerência ética. Isso envolve medidas concretas transparência nas decisões políticas claras de compliance equidade salarial canais seguros de denúncia liderança que pratica accountability

Mais do que políticas escritas, trata-se de cultura vivida no cotidiano. Peter Drucker costumava lembrar que “a cultura come a estratégia no café da manhã”. E poderíamos acrescentar que a ética sustenta a cultura.

Sem ela, qualquer estratégia desmorona.

O que as organizações precisam compreender

Empresas costumam tratar escândalos de corrupção como crises de imagem ou problemas jurídicos. Mas o impacto real é humano. Cada decisão injusta, cada privilégio oculto e cada desvio ético silenciosamente retiram um pouco da energia psicológica das pessoas que trabalham ali.

O trabalhador pode continuar comparecendo todos os dias. Pode continuar entregando tarefas. Mas algo essencial já se perdeu. O orgulho de pertencer.

Escândalos de corrupção e práticas de inequidade não são apenas falhas de governança. São forças corrosivas que enfraquecem a motivação, a confiança e o sentido do trabalho. Organizações que desejam prosperar no longo prazo precisam compreender uma verdade simples e antiga: trabalhadores se engajam quando acreditam na justiça do sistema em que estão inseridos.

Sem ética, não há cultura forte. Sem confiança, não há liderança legítima. Sem justiça, não há motivação sustentável. E talvez a pergunta mais importante para líderes e empresas hoje seja esta: Que tipo de cultura estamos realmente construindo quando ninguém está olhando?

Compartilhe este artigo com sua rede e participe da conversa.

Pergunta para reflexão: Na sua experiência, a percepção de injustiça dentro das organizações realmente impacta a motivação das pessoas? Como você já viu isso acontecer?

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A polêmica em torno do selo ‘open to work’ no LinkedIn continua a gerar debates acalorados entre profissionais. Enquanto alguns defendem sua eficácia para atrair oportunidades, outros levantam dúvidas sobre seu impacto negativo em suas carreiras. Neste artigo, quero explorar os prós e contras desse recurso, para que você possa decidir se deve ou não adotá-lo no seu perfil.

O selo ‘open to work’ surgiu como uma iniciativa do LinkedIn em 2020, durante a pandemia de COVID-19, com o intuito de ajudar aqueles que estavam desempregados a serem localizados por recrutadores. Desde então, no entanto, sua aceitação tem enfrentado desafios, especialmente no contexto brasileiro, onde o preconceito muitas vezes marca o julgamento de profissionais que estão fora do mercado de trabalho.

É inegável que o selo pode ser visto como uma “placa de preços” que expõe a vulnerabilidade do profissional. Para muitos, isso pode resultar em discriminação, desencorajando conexões com aqueles que estão rotulados como “desempregados”. Há relatos de profissionais que, ao usarem o selo, notaram um declínio em seu engajamento e na aceitação de seus convites de conexão.

Além disso, essa transparência pode interferir na dinâmica de negociação salarial. Quando um candidato é percebido como “desesperado” por um emprego, isso pode levar o recrutador a assumir uma posição de maior controle na negociação, limitando o poder de barganha do profissional. O ideal é que o recrutador busque o candidato, e não o contrário.

Por outro lado, alguns profissionais relatam experiências positivas após adicionarem o selo ao seu perfil. A capacidade de especificar o tipo de trabalho desejado — remoto, híbrido ou presencial — pode facilitar que recrutadores identifiquem candidatos qualificados para vagas urgentes, aumentando assim as chances de ser contatado.

Mas, como já mencionei, existem alternativas para conseguir os mesmos benefícios sem a necessidade de expor sua situação atual. Ao configurar suas preferências de emprego na seção “tenho interesse em…” do seu perfil, é possível tornar suas intenções visíveis apenas para recrutadores, evitando a exposição desnecessária para sua rede.

Então, a pergunta que não quer calar: devo ou não usar o selo ‘open to work’?

A resposta não é simples, pois depende da sua situação individual. Se você está empregado e busca novas oportunidades, é aconselhável evitar o selo para não criar desconforto em sua posição atual. Por outro lado, se você está realmente em busca de um novo desafio e acredita que isso pode facilitar suas conexões, o selo pode ser uma ferramenta útil.

Convido você a refletir sobre essa decisão e, se sentir à vontade, compartilhar nos comentários suas experiências e opiniões sobre o uso do selo ‘open to work’. Conte para nós a sua experiência.

Até a próxima,

Fabiana Santiago

Foto de Jakub Żerdzicki na Unsplash

Um estudo recente conduzido pela Newa, em parceria com a Opinion Box e a AGC Consultoria, traz à tona importante discussão sobre as diferentes percepções de colaboradores sobre cultura organizacional e saúde mental. Os dados revelam que homens e mulheres enxergam as iniciativas das empresas de maneiras significativamente distintas, apresentando desigualdades que merecem atenção, especialmente em ambientes de trabalho inclusivos.

Cultura Organizacional e Apoio à Saúde Mental

Os achados do estudo são alarmantes: 25,9% dos profissionais afirmam que suas organizações não oferecem nenhum tipo de apoio em relação à saúde mental. Essa lacuna é ainda mais sentida por mulheres, especialmente as negras, que enfrentam uma combinação de discriminação de gênero e raça. A CEO da Newa, Carine Roos, destaca que “as mulheres negras não apenas sofrem com a falta de reconhecimento, como também têm suas necessidades emocionais frequentemente ignoradas”. Surpreendentemente, apenas 24,2% das mulheres acreditam que o equilíbrio entre vida pessoal e profissional é respeitado em suas empresas, em comparação com 31,9% dos homens.

Desigualdade de Gênero e Saúde Mental

Outro ponto relevante levantado pela pesquisa é a resistência dos homens em buscar apoio psicológico. Enquanto 31,3% afirmam nunca ter considerado essa opção, impressionantes 78,1% nunca tiraram licença médica por motivos de saúde mental. “A relutância dos homens em buscar ajuda demonstra a necessidade de desconstruir estigmas e criar um ambiente mais acolhedor”, ressalta Carine Roos. Em contrapartida, as mulheres relatam um impacto negativo da carga de trabalho sobre sua saúde mental, com 28% afirmando que o trabalho afeta negativamente seu bem-estar, em comparação com 16,9% dos homens.

Disparidades na Comunicação e Modelos de Trabalho

As diferenças de avaliação na comunicação interna sobre saúde mental entre os gêneros também precisam ser abordadas. Enquanto 35% dos homens consideram a comunicação “boa”, apenas 29,2% das mulheres compartilham essa visão. A pesquisa também destaca as desigualdades no acesso a políticas de home office, onde 57,14% dos trabalhadores remotos são brancos, em contraste com 36,61% dos negros. A preferência pelo trabalho remoto foi avaliada positivamente por 83,04% dos entrevistados, especialmente 49,1% das mulheres, indicando a importância da flexibilidade no ambiente corporativo.

Necessidade de Mudanças Estruturais

Os dados revelados pela pesquisa são um chamado à ação para as empresas. É crucial que se promovam mudanças estruturais visando alcançar uma verdadeira equidade. Carine Roos conclui que “a promoção da saúde mental e a criação de uma cultura organizacional inclusiva precisam ser prioridades. Somente assim conseguiremos construir ambientes de trabalho mais equilibrados e acolhedores para todos”.

As percepções sobre a cultura organizacional e o apoio à saúde mental revelam não apenas desigualdades de gênero, mas também discriminações étnicas que precisam ser cuidadosamente abordadas.

O que você pensa sobre esses achados? Deixe os seus comentários neste post e conte a sua experiência.

Obrigada e até próxima,

Fabiana Santiago

Características Marcantes da Geração Z como Líderes

Os líderes da Geração Z são frequentemente descritos como nativos digitais, flexíveis e engajados. Eles valorizam a autenticidade e a transparência, características que influenciam diretamente suas interações no ambiente de trabalho. Ao mesmo tempo, são adeptos de um estilo de comunicação mais visual e menos formal, o que exige que as empresas reconsiderem suas estratégias de comunicação interna e liderança.

Além disso, esses jovens líderes colocam forte ênfase na diversidade e inclusão, buscando criar ambientes que valorizem diferentes vozes e experiências. Esta abordagem não apenas promove uma cultura organizacional mais saudável, mas também impulsiona a inovação por meio de uma variedade de perspectivas.

Desafios e Oportunidades na Integração da Geração Z

Ainda que a Geração Z traga novas ideias e energia para o local de trabalho, a transição para uma liderança mais inclusiva e moderna não está isenta de desafios. As organizações devem enfrentar preconceitos geracionais e adaptar suas estruturas hierárquicas rígidas para permitir uma liderança mais horizontal e colaborativa.

Ao mesmo tempo, as empresas que abraçam essa mudança podem não apenas reter talentos da Geração Z, mas também se beneficiar de uma força de trabalho mais motivada e inovadora. Para isso, iniciativas de mentoria, programas de desenvolvimento e ambientes de trabalho flexíveis são essenciais para cultivar líderes competentes e preparados para o futuro.

O Caminho a Seguir: Deixando o Novo Chegar

As empresas que desejam prosperar no cenário atual precisam estar abertas à evolução e ao aprendizado contínuo. Isso significa ouvir as vozes da Geração Z e permitir que suas ideias e estratégias sejam incorporadas ao modelo de gestão.

Ao cultivar a mentalidade desta nova geração, as organizações não só estarão mais equipadas para enfrentar os desafios do futuro, como também poderão se transformar em ambientes mais inovadores e produtivos. O futuro da liderança já começou, e a hora de deixar o novo chegar é agora.

Eu percebo que a Geração Z está pronta para assumir o comando, trazendo consigo uma revolução silenciosa que promete transformar o contexto das empresas modernas. Sinto que para os líderes atuais, este é um chamado para a adaptação e a evolução. O mundo está mudando, e a liderança deve mudar com ele. Quando abraçamos essa nova era, as organizações podem garantir sua relevância e se preparar para um futuro mais inclusivo, inovador e colaborativo. Convido você a compartilhar suas opiniões sobre a crescente influência da Geração Z na liderança corporativa, divida com a gente o que você acha que as organizações devem fazer para se adaptar a essa nova realidade e quais as oportunidades ou desafios você enxerga nesse processo? Deixe seu comentário abaixo! Vamos juntos explorar como podemos moldar um futuro mais inclusivo e inovador.

O debate sobre a valorização do trabalho presencial em relação ao remoto ganha cada vez mais destaque nos dias atuais. Com empresas nos Estados Unidos optando por oferecer salários mais altos para posições que exigem presença física, surge a questão: será que essa tendência chegará ao Brasil?

A flexibilidade proporcionada pelo trabalho remoto se tornou um benefício muito valorizado pelos profissionais, especialmente durante a pandemia. No entanto, a colaboração presencial e a interação presencial ainda são essenciais em muitas áreas, principalmente aquelas que dependem da criatividade e inovação constantes.

A decisão de retornar ao escritório em tempo integral não é simples e envolve diversos fatores, desde o equilíbrio entre vida pessoal e profissional até os custos e o tempo gastos com deslocamento. Oferecer um salário maior para posições presenciais pode ser um incentivo, mas é importante considerar se isso é o suficiente para convencer os profissionais a abrir mão da flexibilidade que se tornou tão importante nos últimos anos.

No Brasil, ainda estamos observando essa tendência com cautela e curiosidade. Será que as empresas brasileiras seguirão o exemplo das companhias americanas? Como isso impactará o mercado de trabalho e a dinâmica das organizações no país? Penso na viabilidade disso levando em consideração a CLT e a nossa carga tributária.

A discussão sobre a valorização do trabalho presencial em comparação ao remoto é fundamental e envolve questões essenciais sobre produtividade, qualidade de vida e ambiente de trabalho saudável. É importante que as empresas avaliem cuidadosamente como estruturar esses aumentos salariais para garantir que estejam promovendo um ambiente de trabalho equilibrado e produtivo.

E você, o que acha dessa tendência? Um salário maior seria suficiente para convencê-lo a voltar ao trabalho presencial em tempo integral? Vamos continuar acompanhando e debatendo as implicações dessa nova realidade no mercado de trabalho brasileiro.

Deixo aqui um link do próprio Linkedin que apresenta as empresas que aderiram a essa modalidade nos Estados Unidos: Trabalho 100%presencial vale um salário maior?

Não esqueça de compartilhar a sua visão e me diga como você se vê neste cenário.

Até a próxima e um grande abraço,

Fabiana Santiago

A cultura organizacional é um dos aspectos mais importantes de uma empresa, pois influencia diretamente o comportamento e a atitude dos colaboradores, assim como a forma como a empresa é percebida pelo mercado e pelos clientes. Uma cultura organizacional forte e positiva é essencial para o sucesso e a sustentabilidade de uma empresa a longo prazo.

No entanto, construir e manter uma cultura organizacional saudável e alinhada com os valores e a missão da empresa não é uma tarefa fácil. Muitas vezes, é necessário o auxílio de profissionais especializados, como consultores, para orientar e apoiar as organizações nesse processo.

Em minha experiência como consultora, penso que nosso papel na construção da cultura organizacional é fundamental, pois traz uma perspectiva externa e imparcial, ajudando a identificar pontos fortes e áreas de melhoria na cultura existente da empresa. Os consultores podem conduzir pesquisas de clima organizacional, entrevistas com os colaboradores e gestores, e analisar os valores, crenças e práticas da empresa para identificar gaps e oportunidades de desenvolvimento.

Sobre tudo, nós consultores podemos auxiliar na definição de valores e crenças que reflitam a identidade e os objetivos da empresa, bem como na criação de estratégias e ações concretas para promover e fortalecer a cultura organizacional desejada. Ainda podemos ajudar na implementação de programas de treinamento e desenvolvimento, que reforcem os valores e comportamentos desejados na empresa.

Outro ponto importante é que nós consultores podemos oferecer um olhar externo e experiências de sucesso de outras empresas, ajudando a trazer ideias inovadoras e práticas recomendadas para a construção de uma cultura organizacional de excelência. Nós também podemos apoiar a empresa na comunicação e engajamento dos colaboradores, criando um senso de pertencimento e alinhamento com a cultura organizacional.

Em resuma, penso que a consultoria na construção da cultura organizacional é essencial para as empresas que desejam criar um ambiente de trabalho saudável, produtivo e alinhado com seus valores e objetivos. Nós consultores trazemos expertise, experiência e metodologias comprovadas que podem ajudar as organizações a promover a mudança e a transformação necessárias para construir uma cultura forte e sustentável no longo prazo. Investir nesse tipo de consultoria pode ser um grande diferencial competitivo para as empresas que buscam se destacar no mercado e atrair e reter talentos.

E vocês o que acham? Faz sentido essa experiência que compartilho com vocês? Vamos trocar experiências e acrescentar conhecimento em nossos trabalhos.

Um abraço a todos e até a próxima.

Fabiana Santiago