Você sabia que, segundo dados recentes do TST, mais de 3 milhões de novas ações trabalhistas são ajuizadas por ano no Brasil? E que uma parte significativa delas envolve descumprimento de normas básicas de jornada, saúde e remuneração? Se 2025 já exigiu atenção redobrada, 2026 começa consolidando um cenário de maior rigor na fiscalização, novas exigências relacionadas à saúde mental no trabalho e ajustes relevantes na legislação trabalhista. A minha tese é clara: não estamos vivendo apenas mudanças técnicas na CLT. Estamos diante de uma transformação cultural na forma como as empresas lidam com pessoas, risco jurídico e responsabilidade social.

1. NR 1 e os riscos psicossociais: saúde mental deixa de ser discurso e vira obrigação

A atualização da NR 1 pelo Ministério do Trabalho e Emprego trouxe uma mudança estrutural: a exigência de identificação e gestão dos riscos psicossociais dentro do Programa de Gerenciamento de Riscos. Isso significa que estresse crônico, assédio moral, sobrecarga, metas abusivas e ambientes tóxicos passam a integrar formalmente o mapa de riscos da empresa. Dados do Ministério da Previdência indicam que transtornos mentais já figuram entre as principais causas de afastamento pelo INSS. Em 2024, os afastamentos por ansiedade e depressão cresceram mais de 30% em comparação a anos anteriores.

A partir de 2026, empresas que não demonstrarem ações preventivas estruturadas podem enfrentar autuações administrativas e maior exposição em ações judiciais. Oportunidade? Sim. Organizações que investem em clima, liderança saudável e prevenção reduzem até 40% dos afastamentos, segundo estudos da FGV Saúde. Desafio? Integrar RH, jurídico e lideranças numa estratégia concreta, com laudos, treinamentos e indicadores mensuráveis.

2. Fiscalização digital e cruzamento de dados: o fim da informalidade “tolerada”

Com o fortalecimento do eSocial e o cruzamento de informações com Receita Federal e INSS, inconsistências em jornada, horas extras, adicional noturno e benefícios tornaram-se mais facilmente rastreáveis. Empresas que ainda operam com controles manuais frágeis ou acordos informais correm risco elevado. O sistema não esquece, não se confunde e não negocia. A tecnologia, nesse caso, atua como braço fiscal do Estado. O que antes levava anos para ser identificado agora pode ser detectado em poucos meses.

3. Trabalho híbrido e teletrabalho: ajustes e maior responsabilização

Desde a reforma trabalhista de 2017, o teletrabalho foi regulamentado. Contudo, a experiência pós-pandemia levou a novos entendimentos jurisprudenciais e ajustes normativos. A tendência para 2026 é de maior responsabilização das empresas quanto a ergonomia, controle de jornada quando pactuado e definição clara de custeio de equipamentos e infraestrutura. Empresas que não formalizam adequadamente contratos híbridos podem enfrentar passivos inesperados.

4. Igualdade salarial e transparência

A Lei da Igualdade Salarial, já em vigor, passa a exigir relatórios mais estruturados e políticas claras de equidade. Empresas com 100 ou mais empregados precisam comprovar critérios objetivos de remuneração. A omissão pode gerar multa administrativa e dano reputacional. Não é apenas uma pauta jurídica. É uma pauta estratégica de marca empregadora.

5. Negociação coletiva ganha protagonismo

Trabalho aos domingos e feriados: só com acordo coletivo. A grande mudança que já está em vigor a partir de 1º de março de 2026 é que, no setor do varejo, trabalhar em domingos e feriados não pode mais ser decidido informalmente entre empregado e empregador. Antes, muitas lojas negociavam isso diretamente com o trabalhador ou confiavam em permissões gerais. Agora, a legislação exige que esse trabalho esteja previsto expressamente em uma Convenção Coletiva de Trabalho negociada com o sindicato da categoria. Sem isso, a operação nesses dias simplesmente não é regular.

O que tudo isso revela?

Estamos saindo de um modelo focado apenas em conformidade formal para um modelo orientado por responsabilidade ampliada. A empresa que trata legislação trabalhista como “custo” tende a perder competitividade. A que entende como instrumento de sustentabilidade organizacional tende a ganhar reputação, engajamento e previsibilidade jurídica.

Como consultora de carreira e liderança, observo um movimento claro: líderes que compreendem minimamente legislação trabalhista tomam decisões mais maduras, evitam conflitos desnecessários e constroem ambientes mais sólidos. A lei mudou. Mas, mais do que isso, mudou o padrão de exigência social.

A pergunta que fica é: sua empresa está apenas reagindo às mudanças ou está se antecipando a elas?

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Qual dessas mudanças você acredita que terá maior impacto na sua organização em 2026?

Obrigada por chegar aqui e até breve!

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